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Que dit la loi?

Au moment où le cannabis a été légalisé pour la première fois au Canada, en octobre 2018, les propriétaires d’entreprises se sont retrouvés dans une situation unique dans la gestion de leur personnel. Le cannabis présente plusieurs inconnues, car même si la substance est connue depuis longtemps, c’est la première fois qu’on peut en acheter et en posséder légalement au Canada. De plus, sa nouveauté fait en sorte qu’elle n’a encore fait l’objet d’aucune poursuite devant les tribunaux. L’usage du cannabis peut encore être restreint, un peu comme on le fait avec l’alcool et  le tabac, ou encore, tout comme on interdit de marcher sur la rue en buvant une bière, il est interdit de le faire en fumant du cannabis. La Loi sur le contrôle du cannabis stipule très clairement que dans l’Î.-P.-É., une personne doit avoir plus de 19 ans pour acheter, posséder (jusqu’à 30 g sur soi) et cultiver du cannabis à des fins récréatives auprès d’un distributeur règlementé par la province et sa consommation doit se faire dans une « habitation privée ». Présentement, les seules formes de cannabis vendues dans les commerces règlementés par la province sont les fleurs séchées, mais des projets sont en cours pour la vente d’aliments infusés au cannabis, dits « comestibles », dont on prévoit la légalisation à la fin 2019, mais dont la vente est présentement interdite dans les commerces du gouvernement provincial.

La section suivante de la Loi sur le contrôle du cannabis stipule les endroits où la consommation du cannabis est permise. Comme mentionné précédemment, la consommation doit se faire dans une « habitation privée », ce qui signifie que vous devez soit être propriétaire des lieux, ou avoir l’autorisation du propriétaire ou locateur des lieux pour consommer du cannabis sur sa propriété. La Loi interdit également de fumer du cannabis dans les endroits publics où l’usage du tabac est aussi interdit (comme les parcs, les restaurants, etc.) En termes simples, si vous n’êtes pas propriétaire d’un lieu ou n’avez pas obtenu l’autorisation d’y consommer du cannabis, ou si vous vous trouvez dans un endroit public, vous ne pouvez pas consommer de cannabis à cet endroit et vous vous exposez à des pénalités conformément à la Loi sur le contrôle du cannabis.

Comment gérer le cannabis au travail?

En matière de cannabis récréatif, vous devez songer à mettre en place une politique, tout comme vous en avez probablement déjà une pour l’alcool ou les autres drogues. Les employeurs doivent prendre toutes les précautions raisonnables pour assurer la sécurité de leurs employés et se conformer à la Loi sur la santé et la sécurité au travail. De plus, l’employé a aussi le devoir de se présenter chaque jour au travail en mesure de travailler et de le rester. Habituellement, lors de la création d’une politique pouvant mener à des mesures disciplinaires, on considère qu’une bonne pratique consiste à faire lire, comprendre, signer et dater la politique par l’employé, pour ensuite l’ajouter à son dossier pour référence future. Cette politique devrait être revue et signée à nouveau par l’employé sur une base annuelle afin d’en assurer le respect. Si on découvre que l’employé a enfreint cette règle, il s’expose à des mesures disciplinaires telles que stipulées par la politique.

Devoir d’accommodement

Au travail, le cannabis à des fins médicales doit être traité différemment du cannabis récréatif, ce qui fait que les règles concernant le cannabis récréatif ne s’y appliquent pas. Conformément à la Loi sur les droits de la personne, l’employeur a le devoir d’accommoder, jusqu’au point de constituer une contrainte excessive, une ordonnance médicale de cannabis ou un cas de dépendance à la drogue. Il n’existe aucun cadre de traitement de ces exceptions pour le cannabis, ce qui fait qu’elles sont évaluées au cas par cas. Avant de décider d’un plan d’action, l’employeur doit rassembler tous les faits. L’employé doit comprendre que s’il a besoin d’un accommodement, il doit en aviser son employeur ou son supérieur et l’informer de son ordonnance ou de sa dépendance avant de commencer à consommer du cannabis pendant les heures de travail et ensuite convenir d’un plan qui convient aux deux parties. Il serait considéré comme un ajout judicieux à la politique sur le cannabis au travail d’y inclure une section stipulant que dans le cas du cannabis à des fins médicales, l’employé doit consulter son supérieur afin de savoir si un accommodement peut être accordé avant de consommer pendant les heures de travail. 

ordonnance médicale ou son accommodement au travail, c’est en réalité l’employeur qui prend la décision finale sur la nature de l’accommodement et qui doit envisager toutes les mesures dans sa tentative d’accommodement afin que le résultat final soit à la fois raisonnable et pratique. L’employeur sera tenu d’avoir une conversation avec l’employé afin d’obtenir de l’information sur l’ordonnance du médecin, notamment la posologie et la forme des doses, ainsi que l’impact du médicament sur la capacité de l’employé à fonctionner de façon sécuritaire, efficace et efficiente au travail. Il est aussi important de noter que les utilisateurs de cannabis à des fins médicales doivent respecter les règles de la Loi sur les endroits sans fumée.

À quel point l’employeur fait-il face à une contrainte excessive dans sa tentative d’accommodement?

La réponse à cette question variera selon le poste de l’employé qui divulgue ses besoins médicaux à l’avance. Essentiellement, une contrainte excessive représente le point où l’employeur fait face à des pertes ou de graves implications en raison de la personne qui demande un accommodement pour l’usage de cannabis à des fins médicales. Parmi les exemples de contrainte excessive, on retrouve entre autres des coûts financiers déraisonnables destinés à accommoder l’employé, des préoccupations en matière de santé et de sécurité, ou encore des problèmes de moral chez les employés.  

Dans certains cas, il pourrait être impossible d’accommoder un employé en raison des fonctions spécifiques de son poste. Ces types de postes considérés « critiques pour la sécurité » sont eux où toute incapacité causée par la drogue, l’alcool ou un médicament pourrait avoir comme conséquence un risque significatif de blessure pour l’employé, autrui ou l’environnement. Voici quelques exemples de postes critiques pour la sécurité :

• Gardien de plage ou de piscine
• Chauffeur de taxi
• Opérateur d’équipement lourd
• Personnel de cuisine
• Opérateur de bus touristique
• Opérateur de manège

Ce ne sont que quelques exemples des nombreuses occupations qui font partie de cette catégorie. Il s’agit habituellement de postes responsables d’autres personnes ou qui utilisent de l’équipement potentiellement dangereux si manipulé incorrectement. 

Auteur : Brysan Cumming, conseiller en RH à l’AITÎPÉ

Ce projet est financé en tout ou en partie par l’Entente Canada – Île-du-Prince-Édouard sur le développement du marché du travail.