Ressources destinées aux employeurs

Planification

1. Planifiez tôt. Embauchez tôt. Planifiez pour l’avenir. Reconnaissez la nécessité de commencer à recruter des employés plus tôt (comme ne janvier ou février). 
   • Planifiez l’année suivante avant la fin de la présente saison touristique.  
   • Rencontrez vos meilleurs employés avant la fin de la saison et demandez-leur quelles sont leurs intentions pour l’année suivante, afin de découvrir si un poste en particulier les intéresse. 
   • Attirez les gens vers votre établissement à un jeune âge dans l’espoir qu’ils reviennent pendant quelques années. 
2. Comprenez ce que les gens souhaitent trouver dans un emploi chez vous selon leurs besoins et leurs désirs. Les employeurs qui mènent des revues de la performance auprès de leurs employés et leur offrent des possibilités de développement professionnel (ex., formation ou rotation de poste) sont plus en mesure de recruter efficacement des employés. Les employeurs qui offrent du travail exigeant et valorisant génèrent davantage de commentaires positifs et trouvent plus facile de recruter des employés. 
3. Assurez-vous que les attentes des employeurs et des employés soient compatibles. Efforcez-vous de maintenir un équilibre entre le travail et la vie privée chez les employés. Les gens sont intéressés par un travail qui leur permet de conserver un certain équilibre entre leur emploi et leur vie personnelle. Les employeurs qui offrent une certaine flexibilité d’horaire sont perçus comme offrant un environnement de travail favorable. 

Déterminez qui est motivé à exécuter le travail requis en échange de la rémunération disponible. Deux employeurs recrutent des chefs qualifiés hors de l’Île et au moins un défraie le coût des vols aller-retour. Une autre approche qui fonctionne bien consiste à s’adresser à la PEI Association of Newcomers to Canada afin de recruter des immigrants récents dans des postes comme l’entretien ménager.

Comment filtrer efficacement les curriculum vitae

Le filtrage et l’évaluation des curriculum vitae peut exiger beaucoup de temps, car les CV peuvent varier considérablement en termes de présentation et de contenu. Voici certaines étapes qui vous faciliteront la tâche et vous aideront à choisir un nombre restreint de candidatures. 

Servez-vous de la description de poste et de la liste des qualifications 

Lors du filtrage des curriculum vitae, vous voudrez avoir la description du poste et la liste des qualifications sous les yeux. En parcourant les CV, vous pourrez ainsi mieux éliminer les candidatures dont les CV n’indiquent pas ces qualifications. Plus vous recevrez de CV pour un emploi, plus votre liste de qualifications devra être rigoureuse. 

Propreté et uniformité en général 

Pour chaque CV, observez la propreté générale, l’absence de fautes de frappe et l’uniformité de la présentation. Ces éléments démontrent un souci du détail et un certain degré de professionnalisme, des traits que vous voudrez retrouver chez vos employés. Rappelez-vous de noter les tendances et le temps passé au travail, aux études et en bénévolat par le candidat. Le curriculum vitae devrait démontrer une certaine constance. Tout écart ou laps de temps entre les expériences devrait faire l’objet d’une enquête approfondie. 

Curriculum vitae chronologique ou par fonction 

Les curriculum vitae se regroupent en deux catégories : le CV chronologique et le CV par fonction. Le CV chronologique énumère les emplois antérieurs par ordre de date et le CV fonctionnel énumère les fonctions et réalisations principales du candidat, mais sans les relier aux emplois énumérés dans le CV. Il peut être plus difficile d’identifier les délais entre les emplois ainsi que la véritable nature et l’envergure de l’expérience d’un candidat avec un CV fonctionnel. Assurez-vous que tout écart dans l’historique d’emploi soit identifié et ne cause pas problème. 

Recherchez les réalisations

Un autre élément important consiste à rechercher parmi les CV ceux qui mentionnent les réalisations plutôt que les responsabilités. Les réalisations démontrent ce que le candidat a effectivement accompli, comme par exemple « augmenté les ventes de l’entreprise de 50 % ». Les responsabilités indiquent ce qui a été fait comme travail, comme « préparation des budgets et des plans de projet ».  Les CV qui mettent l’emphase sur les réalisations peuvent indiquer que la personne est performante et comprend comment les tâches journalières affectent les résultats de l’entreprise.

Identifiez le cheminement de carrière

Lors de l’étude d’un CV, recherchez les indices du cheminement de carrière du candidat. Les promotions et l’avancement démontrent de bonnes priorités et une certaines stabilité. Chez les personnes qui débutent dans leur carrière, recherchez les activités extracurriculaires et portez attention au vocabulaire avec lequel elles expliquent leurs postes. 

N’oubliez pas qu’un curriculum vitae qui affiche quelques écarts ne signifie pas que la personne ne sera pas un bon candidat. Référez-vous à la liste des qualifications et vérifiez comment chaque CV indique ces compétences alors que vous tenterez de ne conserver que les meilleures candidatures. 

Cet article est extrait de la page Web www.go2hr.ca .

Comment convaincre les candidats lors de l’entrevue d’emploi

Il faut vous rappeler que lorsque vous interviewez de nouveaux employés, l’entrevue n’est pas qu’un moyen d’en savoir davantage sur la compatibilité du candidat, mais également un excellent moyen de vendre votre entreprise au meilleur candidat. L’entrevue est aussi une façon de présenter votre entreprise comme étant amicale et d’approche facile. Même si vous ne retenez pas le candidat, vous pourriez en faire un client loyal et l’inciter à vanter vos mérites. 

Voici quelques étapes simples à considérer lors de l’entrevue :

1. Disposez la pièce afin que l’entrevue ne semble pas menaçante. 
   ~ Simple suggestion : utilisez une table ronde plutôt que carrée, car elle donnera moins l’Impression d’un duel entre deux parties que celle d’une simple conversation. 
2. Offrez de l’eau ou du café à la personne afin de la mettre à l’aise en vue de la discussion.  
   ~ Vous mettez à sa disposition un accessoire qui lui donne l’impression d’avoir un espace personnel. 
3. Présentez le processus d’entrevue en expliquant la méthode de questionnement et la durée prévue.  
   ~ S’il y a plus d’un intervieweur, présentez chacune des personnes et expliquez pourquoi elles sont impliquées. 
4. Écoutez « activement » la personne en entrevue.
   ~ Assurez-vous de l’impliquer dans le processus. Le langage corporel en dit long, alors soyez attentif, faites un contact visuel, posez des questions en évitant l’interrogatoire, et hochez la tête au moment approprié. 
5. Si le candidat ne semble pas comprendre une question, reformulez-la. 
   ~ Évitez de donner des exemples de la réponse que vous cherchez. Ça peut être difficile, car nous le faisons souvent lors de nos conversations habituelles. Toutefois, afin d’évaluer correctement la compatibilité de l’individu avec le poste, il est important d’éviter de répondre à sa place. 
6. Après la partie Questions et réponses de l’entrevue, demandez au candidat s’il a des questions à vous poser. 
   ~ S’il est vraiment intéressé au poste, il vous posera probablement des questions à propos du travail, de votre entreprise ou du processus d’embauche. Rappelez-vous cependant que ce n’est pas toujours le cas, car la nervosité peut parfois couper court à la conversation.
7. Terminez l’entrevue en décrivant le processus qui servira à sélectionner le candidat final. 
   ~ Indiquez une date à laquelle il peut s’attendre à recevoir de vos nouvelles. Un geste de courtoisie consiste à aviser les personnes convoqués en entrevue par une offre ou un avis de rejet dans des délais raisonnables. Les personnes en quête d’un emploi préfèrent savoir qu’ils ne sont pas retenus pour un poste plutôt que d’être laissés dans l’ignorance. Plus tôt vous répondrez aux candidats, mieux ça vaudra.

Le secret d’une entrevue positive consiste à vous rappeler cette question : «  De quelle façon est-ce que j’aime qu’on me traite? » Il y a de bonnes chances que vous soyez déjà passé par un processus d’entrevue à titre de candidat, alors rappelez-vous ce que vous avez apprécié et détesté dans vos propres expériences. 

Vérification des références

Cliquez ici pour un exemple de « Formulaire de vérification ».

Vérification des antécédents

La vérification des antécédents doit être faite afin de confirmer les détails concernant le passé du candidat. Voici une liste des éléments à vérifier : 

• Éducation
• Historique d’emploi
• Dossier criminel
• Dossier de conduite

Selon le poste que vous souhaitez combler, vous pouvez choisir une ou toutes ces vérifications.

Des attentes claires : conseils de rédaction d’une lettre d’emploi

Après avoir consacré des heures à étudier des CV, à téléphoner à des candidats afin de fixer des rendez-vous, à poser question après question en entrevue, à vérifier les références et à tenter de rejoindre la personne choisie au téléphone, il en reste encore à faire. Avant de considérer le recrutement comme chose faite, vous devez vous assurer que vous et votre employé sachez à quoi vous attendre de la relation d’emploi. 

Lors de l’embauche de personnel, vous prenez la meilleure décision possible à partir des renseignements dont vous disposez. Parfois, vous en arrivez à regretter cette décision. Toutefois, si les attentes sont clairement communiquées avant l’entrée en poste de l’employé, vous économiserez du temps, des efforts et de la frustration en bout de ligne. La lettre d’emploi (ou lettre d’offre) est un outil précieux pour l’employeur comme pour l’employé. Elle définit les termes et conditions d’emploi et devrait indiquer : 

La date de début

• La date à laquelle la personne est censée se présenter pour son premier jour de travail. Si les conditions météorologiques sont incertaines, vous pouvez indiquer « date prévue de début »

Date de fin

• Parce que les entreprises saisonnières sont largement tributaires de la météo, les dates de fin sont difficiles à prévoir, surtout longtemps à l’avance. Si votre entreprise dépend de facteurs indéterminés, vous voudrez peut-être songer à indiquer une plage élargie comme « fin septembre .

• Bien que vous vous attendiez à ce que les étudiants retournent en classe, plusieurs souhaitent un répit entre leur emploi d’été et l’école, ou désirent prendre part aux activités d’orientation de l’école. À défaut de prévoir cette carence de personnel, les employeurs doivent se débrouiller à court de personnel de la fin août à l’automne. À l’inverse, en fixant une date de fin, l’employé peut supposer que son poste l’attend au cours des prochaines saisons. 

Probation

• La Loi sur les normes du travail de l’Î.-P.-É. en fait une des seules provinces ayant légiféré une période de probation de six mois. Par conséquent, la plupart des emplois saisonniers se retrouvent dans cette catégorie. Toutefois, si l’emploi dure plus de six mois, il vous faudra respecter les conditions d’emploi des employés permanents, comme l’avis de fin d’emploi, etc.

Heures de travail prévues

• Si vous prévoyez que votre personnel soit sur place 15 minutes avant le début du quart afin d’apprendre les promotions, les soldes, les tâches, etc., modifiez l’heure de début du quart afin d’y inclure cette période et songez à inclure ces 15 minutes dans leur temps rémunéré.

Rémunération (montant, salaire horaire/journalier/annuel)

• Inscrivez votre politique sur les pourboires et les cadeaux, afin que les employés sachent à quoi s’attendre. Plusieurs employés du tourisme dépendent des pourboires comme part significative de leurs revenus. Le sujet peut être délicat, alors soyez clair, constant et proactif. 

• Indiquez toutes les déductions additionnelles prélevées à la source, comme le fonds du personnel. 

Nom et titre du supérieur immédiat

• À qui peuvent-ils adresser ses questions? Qui appeler en cas de maladie? De qui relève l’employé?

Tâches du poste

• Idéalement, une description de poste devrait être jointe, mais si ne l’avez pas encore finalisée, notamment la liste des tâches exigées du titulaire, indiquez la formule courante « et autres tâches connexes ». 

Loi sur les normes du travail

• Faites référence à la Loi sur les normes du travail de l’Î.-P.-É en déclarant que votre entreprise se conforme à cette Loi. Ainsi, vous réglez la question des politiques d’emploi de base et des droits acceptables de l’employeur et de l’employé. 

Voici d’autres points importants qui peuvent être inclus dans un manuel de l’employé typique :

• Avantages sociaux (notamment à quel moment l’employé devient admissible à ces avantages) 

• Grille de paie – Identifiez quelle méthode de paiement est utilisée et si la paie est bihebdomadaire,  décalée d’une semaine, etc.

L’étape finale de la lettre d’emploi, sans doute la plus importante, consiste à faire signer la lettre par l’employeur et par l’employé. À défaut d’obtenir la signature et d’en conserver une copie dans le dossier, vous n’avez aucune preuve de ce qui a été convenu, ce qui rend vos efforts futiles. Respectez votre temps et vos efforts en procédant ainsi; vous vous protègerez à long terme. 

Quel est le but de l’orientation?

L’orientation est un moment crucial du processus d’embauche. Elle peut avoir un effet à long terme sur le succès d’un employé dans son poste. À défaut d’intégrer convenablement l’employé dans son nouvel environnement, on peut possiblement créer un sentiment d’aliénation face à la culture d’entreprise, un manque de compréhension claire des règles et règlements, ou dans le pire des cas, l’employé peut se sentir tellement frustré du manque de soutien et de connaissance qu’il ou elle cherchera un emploi ailleurs. L’orientation s’assure que l’employé soit présenté à son nouveau lieu de travail et que les employés en place soient informés du nouvel arrivant et de ses besoins spéciaux. Souvent, en veillant à compléter cette étape qui semble anodine, des liens et une loyauté envers l’organisation de développent dès la première semaine, ce qui produit un meilleur environnement pour tous.

Dans ce Guide, vous trouverez trois sections.

1. Une liste de ce qui constitue un bon programme d’orientation 
2. Des idées d’orientation innovatrices à mettre en place dans votre organisation 
3. Une liste de vérification de l’orientation à l’intention des supérieurs, gestionnaires et employeurs 

ALLONS-Y!

Que doit comporter un programme d’orientation?

Que ce soit pour repenser votre programme d’orientation ou pour en créer un de toutes pièces, vous devez tenir compte des éléments suivants : 

Orientation avant le premier jour – Trousse de bienvenue

Plus longue est la période entre la date d’embauche et la date de début, plus vous devez rester en contact. Postez ou envoyez par courriel des messages comme les bulletins de l’entreprise, des lettres de bienvenue de la part du propriétaire ou du supérieur immédiat, etc., afin que l’employé se sente relié à l’organisation et mousse son enthousiasme envers son nouvel emploi. 

Le premier jour – Manuel d’orientation

Le Manuel d’orientation de l’employé est la pièce de résistance du programme d’orientation. Il présente formellement au nouvel employé les conditions et pratiques d’emploi.

Contenu du Manuel d’orientation

1. VALEURS / MISSION / PHILOSOPHIE  de l’entreprise
2. CULTURE de l’entreprise
3. HISTORIQUE – L’organisation en général. Services, emplacements et leurs rôles respectifs, etc. 
4. Implication dans la communauté
5. Heures d’affaires
6. Stationnement
7. Aperçu des postes – Courte description de chacun des postes au sein de l’organisation 
8. Organigrammes – Les noms, les coordonnées et si possible, certaines organisations ajoutent des photos, mais ce ne sont pas tous les employés qui apprécient cette pratique. Je la recommande uniquement si tout le monde est d’accord. L’organigramme dépend du roulement de votre personnel; assurez-vous de le maintenir à jour chaque fois que quelqu’un quitte ou se joint à l’organisation. 
9. UN CONSEIL! Microsoft Word propose un excellent modèle d’organigramme – Allez à l’onglet « Insertion » , « Smart Art », puis « Hiérarchie » et faites votre choix.
10. Salle à manger / salle des employés – l’endroit, l’équipement (frigo, grille-pain, etc.), les consignes (ex., comportez-vous en professionnel, etc.) 
11. Clés et système d’alarme
12. Paie – Fréquence de la paie ou jour du mois?
13. Avantages sociaux – Par exemple : « Après trois mois de travail, un régime complet d’avantages sociaux est offert à tous les employés. ‘Nom de l’entreprise’ couvre le coût de ce régime à raison de 50 %. Vous contribuez les 50 % restants, par déduction à la source selon un montant annualisé au prorata. Les livrets d’assurance-santé et d’assurance-vie sont disponibles auprès de __________. Vos formulaires d’inscription et de réclamation d’assurance peuvent être présentés à __________________. »
    
14. Politiques et procédures – Cette section du Manuel d’orientation est d’une grande importance. Elle doit comporter un lien vers les Normes du travail de l’Î.-P.-É. Les politiques varient selon les organisations, mais j’y inclurais celles-ci : Politique sur les congés de maladie, Politique sur les absences et retard au travail, Politique sur le harcèlement sexuel, Congés de maternité, Politique sur le comportement professionnel, Politique en cas de tempête et de météo défavorable, Politique sur les médias sociaux, Tenue vestimentaire et uniforme, Consommation d’alcool, Hygiène personnelle, Environnement exempt de toute odeur, Tabagisme, Cellulaires, Période de probation, Congés,  Cadeaux (si vous avez une politique sans pourboires). Si vous avez besoin d’aide pour rédiger l’une ou l’autre de ces politiques, veuillez vous adresser à un conseiller en RH de l’AITÎPÉ au (902) 566-5008.
15. Récompenses/Fêtes du personnel/Incitatifs – Si vous offrez des récompenses comme des rabais sur les aliments, les spectacles, etc. 
16. Réunions du personnel – Discutez de leur fréquence et de leur but 
17. Possibilités de formation – Formation corporative, formation en leadership, formation externe
18. Procédures d’urgence – En cas d’incendie ou d’urgence
19. Répertoire du personnel – Noms, adresse et numéros de téléphone

La première semaine – Présentations

• Bienvenue! Afin d’assurer la meilleure transition possible, la première semaine de l’employé doit être accueillante. Il est préférable d’aviser le reste du personnel de l’embauche d’une nouvelle personne afin qu’ils se préparent à l’accueillir. Le superviseur ou le gestionnaire présentera le nouvel employé à tous les autres membres de l’organisation, pas seulement à un seul service.  
• Essentiel! Les présentations peuvent prendre un certain temps, mais doivent se faire au cours de la première semaine de l’employé. Elles sont un élément essentiel de l’orientation et permettent au nouvel arrivant de se sentir valorisé, important, respecté et stimulé. 
• Offrez-lui une visite! Il est aussi important de présenter les lieux physiques de l’organisation. Assurez-vous de faire une visite des installations dès le premier jour. Visitez tous les services, même ceux où la recrue ne travaillera pas. Donnez-lui un portrait global de l’entreprise afin de l’aider à la comprendre et à la respecter. 

Idées d’orientation innovatrices

En plus de fournir aux nouvel employé une trousse de bienvenue avant son début et une trousse d’orientation à son premier jour, assurez-vous de poursuivre le programme d’orientation, car il peut nécessiter quelques semaines avant d’être complété. Suivez la formule P.O.I.E. : PRÉPARATION – INTÉGRATION – ORIENTATION – EXCELLENCE

Liste de vérification pour l’orientation des nouveaux employés à l’intention des gestionnaires, supérieurs et mentors, cliquez ici (PDF)

Avant de débuter le recrutement de candidats potentiels, vous devez avoir en main une description claire de chaque poste. Vous pouvez commencer par trouver chaque poste dans la Classification nationale des professions. RH Tourisme Canada a établi des normes pour plus de 40 postes en tourisme. Vous pouvez les utiliser afin de développer les descriptions des postes que vous souhaitez combler. Ces normes sont offertes sans frais à tous les employeurs du secteur touristique!

Une description de poste est une énumération qui comporte habituellement ces éléments fondamentaux :

• Titre du poste
• Survol de l’emploi en un paragraphe
• Liste des principales tâches et responsabilités
• Lien(s) hiérarchique(s)
• Conditions de travail

Recrutement de candidats

• Dressez la liste des sources les plus susceptibles de vous apporter des candidats qualifiés dans votre région.
• Songez à offrir les postes à combler à des employés déjà en place.
• Affichez vos postes en ligne – sur une banque d’emploi provinciale ou sur ce site Web (Jobboard)
• Acceptez les demandes d’emploi non-sollicitées.
• Affichez les postes à combler dans les écoles secondaires de votre région.
• Participez à des foires d’emploi ou à des événements de recrutement – consultez la liste qui suit 
• Invitez les employés en place à référer leurs connaissances.
• Placez des annonces « Employés demandés » .

Voici quelques articles sur le processus de recrutement et d’embauche :

• Sept façons plus faciles de dénicher des employés : Raccourcis d’embauche pour un recrutement réussi
• Quoi faire et ne pas faire en recrutement
• Programme des travailleurs étrangers temporaires