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Que votre entreprise soit grande ou petite, l’embauche de la personne idéale pour le poste à combler représente un défi, mais peut lancer votre entreprise sur la voie du succès. La sélection est le processus qui consiste à choisir des personnes possédant les qualifications requises pour combler les postes offerts présentement ou envisagés. Dans cet article, nous examinerons les étapes du processus de sélection qui mène à une embauche réussie, notamment le tri initial, l’entrevue d’emploi, les tests pré-embauche, le dépistage post-entrevue et la prise de décision. 

Le tri initial des candidats dépasse de loin l’étude de la lettre de présentation et du curriculum vitae. Les employeurs peuvent avoir recours à divers documents afin de déterminer si un candidat convient à l’emploi offert. Les lettres de présentation et les curriculum vitae peuvent être survolés à prime abord afin d’éliminer les candidats qui ne possèdent pas les compétences, les habiletés ou les exigences minimales du poste. Toutefois, ces documents devraient être étudiés de plus près. Le candidat asperge-t-il de pourriel les entreprises avec une demande d’emploi générique? La lettre de présentation indique-t-elle que le candidat possède le professionnalisme nécessaire? Ce sont quelques-uns des détails dont il faut tenir compte lors du tri initial des candidats. De plus, il importe de songer au rôle à jouer dans le poste à combler. Le candidat retenu doit-il posséder des capacités de rédaction adéquates? C’est peut être le cas pour les agents d’accueil en hôtellerie, qui doivent régulièrement communiquer avec les hôtes et clients par courriel, mais pas pour un guide touristique qui doit compter sur ses capacités d’expression orale en public et ses habiletés interpersonnelles. 

Un autre moyen efficace de trier les employés potentiels consiste à consulter leurs profils de médias sociaux sur Internet ou mener une courte entrevue téléphonique. Un compte Facebook ou LinkedIn peut vous fournir une abondance de renseignements sur le candidat et vous indiquer s’il affiche une présence professionnelle en ligne. Dans l’Î.-P.-É., nous avons la chance de pouvoir le faire, ce qui n’est pas toujours le cas avec des populations plus importantes. Les employés potentiels effectueront eux aussi leurs recherches. Des sites Web comme Glassdoor et Rate My Employer leur permettent de savoir à quoi ressemble le travail dans une entreprise donnée, habituellement de l’avis d’anciens employés. Les entrevues téléphoniques ou par Zoom peuvent évaluer si le candidat se qualifie en vue d’une entrevue d’emploi, mais évitez le dépistage en fonction de l’apparence et de l’élocution, car vous pourriez éliminer des personnes qualifiées. 

L’entrevue d’emploi est l’élément primordial du processus de sélection. On peut la prévoir après avoir trié les candidats qualifiés pour n’en retenir que quelques-uns à rencontrer en personne. Avant de les rencontrer en entrevue, il importe de savoir exactement ce que vous recherchez chez le nouvel employé afin de poser les bonnes questions au cours de l’entrevue. La formation en technique d’entrevue a prouvé être en mesure d’améliorer de façon marquée la compétence des intervieweurs. On peut organiser des entrevues de pratique sur une base régulière si on ne procède pas régulièrement à des entrevues. Les questions d’entrevue sont habituellement regroupées en quatre types et un mélange sain de questions de chaque type est habituellement la norme lors d’une entrevue d’emploi. Ces types sont :

• Questions non-directives – Les questions ouvertes permettent au candidat de parler librement de ses expériences. Exemple : « Racontez-moi votre expérience à votre dernier emploi. »  
• Mises en situation – Le candidat est confronté à une situation hypothétique et on lui demande quelle serait sa réaction en pareil cas. Exemple : « On vous téléphone à 10 heures du matin en vous demandant si vous pouvez vous rendre au travail résoudre un problème. Quelle est votre réaction? »  
• Questions sur le comportement  – Ces questions portent sur une situation réelle tirée du passé de la personne interviewée. Exemple : «  Racontez-moi une fois où vous avez traité une plainte de client. Comment avez-vous résolu le conflit? » 
• Questions fermées – Ce type de question exige une réponse simple et factuelle. Elle convient bien si vous préparez une question plus complexe. Exemple : « Avez-vous de l’expérience avec les médias sociaux? » 

Dotez-vous d’un plan d’entrevue et déterminez les questions précises à poser. Étudiez également les exigences du poste et révisez les renseignements concernant le candidat. Vous devriez prévoir plus longtemps pour la première entrevue que pour les suivantes afin de vous permettre de vous ajuster. Écoutez attentivement et portez attention aux signes non-verbaux du candidat.  Les petits mouvements et les expressions faciales sont souvent des indications claires de son attitude et de ses sentiments. Il importe également de reconnaître les préjugés et les stéréotypes, surtout ici dans l’Î.-P.-É. Une bonne proportion des Insulaires peuvent témoigner avoir obtenu un poste simplement parce qu’ils connaissaient quelqu’un, ce qui fait que l’organisation peut avoir négligé des talents considérables. Évaluez le candidat en fonction des caractéristiques du poste plutôt que, par exemple, le fait qu’il ait fréquenté la même école que vous. Finalement, normalisez les questions que vous posez. Vous augmenterez la fiabilité de l’entrevue et éviterez la discrimination. 

Vous avez maintenant interviewé tous les candidats potentiels et il est presque temps de prendre une décision. Le moment est venu de vérifier les références qui vous ont été fournies dans la trousse de candidature. L’information la plus fiable provient habituellement d’un supérieur hiérarchique ou d’un gestionnaire qui a supervisé directement les habitudes de travail et la performance du candidat. Une excellente question à poser aux anciens gestionnaires et supérieurs hiérarchiques serait « Si vous en aviez la chance, ré-embaucheriez-vous cet employé? » Il est aussi utile de vérifier l’information telle que le titre du poste, les responsabilités et les niveaux de rémunération auprès du service des RH des anciens employeurs.

En vérifiant si les références du candidat sont complètes, vous aurez une bonne idée de quel candidat conviendra le mieux au poste à combler. La sélection et l’embauche des meilleurs candidats est le secret du succès à long terme de toute organisation. Un processus de sélection robuste constitue une contribution efficace des RH au monde des affaires.