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La motivation au travail

Pour comprendre ce qui convient le mieux aux employés, il est essentiel de savoir en quoi consiste la motivation et son rôle en milieu de travail. La motivation se définit comme le processus qui tient compte de l’intensité, de la direction et de la persistance des efforts en vue d’atteindre un but. Cette définition peut être étendue aux trois éléments mentionnés ci-haut : intensité, persistance et direction. L’intensité représente le niveau d’effort d’un employé, la direction, l’endroit où l’employé concentre ses efforts et la persistance, combien de temps l’employé peut maintenir cet effort. 

La motivation est souvent perçue à tort comme une caractéristique personnelle que certains possèdent et d’autres pas, mais ce n’est pas le cas. Deux théories ont été proposées selon deux visions distinctes et différentes des employés. La théorie X, principalement négative, suggère que les employés n’aiment pas travailler, tentent d’éviter de le faire et considèrent l’emploi comme un moyen de subsistance. L’autre, la théorie Y, est principalement positive. Elle indique que les employés aiment travailler, sont créatifs, recherchent les responsabilités et se superviseront eux-mêmes s’ils sont engagés envers les buts de l’organisation. Aucune de ces théories ne tient compte de l’ensemble des comportements des travailleurs, mais on sait que la motivation est le fruit de l’interaction entre l’individu et la situation. Par exemple, une personne peut être capable de lire un roman tout d’un trait, mais éprouve de la difficulté à lire un simple article dans un manuel. Il est important de réaliser que ce qui motive une personne peut ne pas en motiver une autre. La théorie X implique que les employés sont principalement motivés par des facteurs extrinsèques comme les récompenses tangibles, du genre primes et avantages, tandis que la théorie Y suggère que les individus tirent leur motivation de l’intérêt, des défis et de la satisfaction personnelle. C’est un constat assez facile, mais encore une fois, la motivation dépend de la situation.  

Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow

La théorie de la motivation créée par Abraham Maslow est la plus largement acceptée en matière de comportement organisationnel. L’hypothèse de base est que l’individu a des besoins hiérarchisés en cinq niveaux. Maslow prédit qu’un besoin entièrement satisfait par l’individu ne le motive plus, donc au fur et à mesure que ses besoins sont comblés, le besoin suivant devient la priorité. La théorie de Maslow dit que vous devez comprendre où se trouve l’individu dans la pyramide et vous concentrer sur ses besoins actuels. Maslow explique aussi que tous les besoins ne sont pas comblés de la même façon. Il les divise en besoins d’ordre supérieur et besoins d’ordre inférieur. Les besoins d’ordre supérieur (vie sociale et amour, estime de soi, réalisation) sont satisfaits de façon intrinsèque, tandis que les besoins d’ordre inférieur (physiologiques, sécurité) le sont de façon extrinsèque. 

Un bel exemple de la hiérarchie des besoins est celui de la dinde de Noël, une pratique courante. Un employé qui suit des cours afin d’obtenir un diplôme peut y voir une excellent récompense, car une dinde peut grandement aider une personne à faible moyens.  En répondant à un besoin d’ordre inférieur de cet employé, on peut en retour le motiver et augmenter sa productivité au travail. Un exemple de besoin d’ordre supérieur qui conviendrait à un employé du secteur touristique serait d’en faire un membre d’un club de golf, ou lui offrir un rabais dans les restaurants. Les opérateurs de centres de villégiature et de certains restaurants offrent de telles récompenses dans le cadre de leurs avantages sociaux, mais il s’agit d’un autre exemple dépendant du profil démographique de votre milieu de travail. Un rabais sur le prix des chambres est une autre récompense dont presque tous les employés peuvent profiter et dont le coût de revient est minime pour l’organisation. 

En conclusion, la théorie de Maslow continue d’être de plus en plus reconnue par les gestionnaires en raison de sa logique et de sa facilité de compréhension. En appliquant cette théorie à votre milieu de travail, rappelez-vous que les besoins peuvent changer d’une journée à l’autre et que ce qui motive une personne peut en démotiver une autre. Il importe d’aligner vos objectifs organisationnels avec les besoins de vos employés afin d’éviter d’en arriver à une conclusion défavorable chez l’employé.

Financé par le ministère de l’Éducation et de la formation viagère par l’entremise de l’Entente Canada-Île-du-Prince-Édouard sur le développement du marché de la main-d’œuvre.